Localisme : extrait du rapport Schwartz

Publié le par Olivier Bouba-Olga

Extrait du rapport Schwartz, sur la question du localisme, avec des recommandations que je trouve plutôt satisfaisantes. Commentaires bienvenus.

Il se dégage des auditions de la commission un fort attachement au caractère national du concours, qui se traduit par une qualification nationale. Toutefois, il convient de noter que cette qualification peut constituer une difficulté, notamment pour le recrutement d’enseignants-chercheurs étrangers. Sans remettre en cause ce principe, la commission remarque qu’il s’agit d’une exception française, liée sans doute à la grande diversité des 126 établissements d’enseignement supérieur et à la nécessité de limiter les effets du « localisme ».

Avec la mise en œuvre des comités de sélection et la possibilité de recrutements au fil de l’eau, la publicité des emplois vacants devient un enjeu important. D’un côté, l’égalité et la transparence du concours passe par son caractère national, de l’autre, l’exigence d’une responsabilité accrue des universités dans leur recrutement est réelle.

La procédure de recrutement est entachée de nombreux biais. La transformation des commissions de spécialistes en comité de sélection ne suffira pas à elle seule à changer le système. L’objectif des propositions de la commission est de rendre plus objectives et plus transparentes les procédures de recrutement afin de réduire au maximum ces biais et les discriminations potentielles.

La commission rappelle que les dispositions du décret du 3 mai 2002 relatif au recrutement des fonctionnaires doivent être appliquées (un tiers de chaque sexe au moins dans les jurys de recrutement). Pour cela, le processus de recrutement doit être revu dans le sens d’une plus grande transparence.

L’organisation du système universitaire français (formation des docteurs, post-doctorats, procédures de recrutement) conduit certaines universités à privilégier des candidats dits « locaux », c’est-à-dire qui ont effectué leur doctorat ou ont été ATER ou étaient déjà maîtres de conférences au sein de l’université. Outre le souci de recruter des proches, le recrutement local permet aussi aux universités de remédier au risque du « hasard » lié à des recrutements faits dans le cadre de procédures qui ne permettent pas de vérifier l’ensemble des compétences du candidat (l’enseignement et l’insertion dans les équipes pédagogiques et de recherche ne sont nullement prises en compte).

Une obligation de mobilité qui empêche le localisme existe pour le recrutement des enseignants-chercheurs praticiens-hospitaliers. Les mathématiciens l’ont de fait imposé dans leur discipline.

Par ailleurs, la loi du 10 août 2007 fait obligation aux établissements de communiquer lors du contrat quadriennal un objectif de recrutements externes (n’ayant pas obtenu leur grade universitaire dans l’établissement ou qui n’y étaient pas maîtres de conférences). La composition des comités de sélection (composés pour moitié de membres extérieurs) ne paraît pas répondre à elle seule à cette question. En Italie, le localisme est excessivement important et a grandement nui au brassage des expériences et à la rénovation des pratiques de recherche et de pédagogie.

Deux thèses s’opposent entre lesquelles la commission n’a pas tranché.

La première, celle de « l’électrochoc » consiste à interdire les recrutements « locaux » en rendant impossible le recrutement d’un maître de conférences qui aurait fait sa thèse dans l’université et d’un professeur qui serait maître de conférences dans l’université.

La seconde entend favoriser la mobilité et fluidifier le système via diverses incitations, par exemple en affichant clairement des objectifs en matière de recrutements externes dans le contrat quadriennal, comme le prévoit la loi du 10 août 2007.

Afin de réduire le « localisme », mais aussi plus généralement pour améliorer la procédure de recrutement, un processus de recrutement plus long est, en tout état de cause, nécessaire. Il devrait aussi comprendre une ou des prestations (cours, séminaire, etc.) en présence d’universitaires et d’étudiants. En effet, les procédures de recrutement actuelles ne permettent pas de vérifier les aptitudes à l’enseignement du candidat, sauf pour le concours de l’agrégation, alors qu’il s’agit d’un aspect pour le moins essentiel au métier d’enseignant chercheur.

Les auditions sont généralement trop courtes en raison du grand nombre de candidats retenus. Faute de véritables auditions, les jurys ont tendance à privilégier le candidat qu’ils connaissent. À titre de comparaison, les recrutements à l’ESSEC, comme dans bien d’autres pays, font l’objet d’auditions approfondies, sur plusieurs jours.

Il faut inciter les établissements à allonger le processus de recrutement ; il devrait donc comporter un exercice portant sur la capacité pratique d’enseignement. Ces prestations – cours, séminaire de recherche, etc. - devraient être publiques. S’agissant de la recherche, les commissions pourraient faire appel à des avis extérieurs.

Recommandation n°13 de la commission :

· Réformer la procédure de recrutement en incluant des prestations publiques : cours, séminaires de recherche, entretiens, etc. La procédure de recrutement doit être plus longue et approfondie, faisant appel le cas échéant à des experts extérieurs.

Les recrutements doivent également s’inscrire au sein d’une stratégie de recrutement propre à l’établissement, mais dont le processus pourrait être mutualisé entre plusieurs établissements au niveau régional. Une transparence accrue lors des recrutements devrait enfin permettre de limiter les aspects négatifs du localisme. Tous les emplois devraient être publiés sur un site géré par le ministère, indiquant la composition des jurys, le nom du candidat reçu et son curriculum vitae.

Recommandation n°14 de la commission :

· Les emplois doivent faire l’objet d’une publicité nationale sur un site unique.

· La fiche de poste doit préciser les critères de sélection et être publique.

· Instaurer l’obligation de publier les curriculum vitae des candidats reçus en mentionnant l’université où le candidat a soutenu sa thèse, celle où il est en poste, ainsi que la composition des jurys.

· Encourager les établissements à constituer des jurys inter-universitaires pour faciliter leur travail.

· Évaluer les universités sur un indicateur relatif aux « recrutements locaux ».

En matière de recrutement, la titularisation est aujourd’hui très formelle sans étude des capacités des candidats. La commission invite par ailleurs à plus de rigueur dans les procédures de titularisation. Enfin, la commission rappelle que le conseil d’administration, siégeant en formation de jury, ne doit pas méconnaître sa compétence en s’estimant lié par l’avis du comité de sélection.

Publié dans Université

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kevin 30/07/2008 18:20

Bonjour, je suis un jeune qui vient d'avoir son bac et je pense preparé une licence d'éco gestion. Je suis ici pour vous demandé votre aide . Est ce que vous auriez des sites de cours a me proposé ? ou des livre pour m'avancer pendant cette été. Bien sur vous pouvez les mettre sur le site meme pour que sa soit utile au plus grand nombre possible.

Grosjube 14/07/2008 00:46

Interessant point de vue, original et moderne.

En effet, je suis convaincu qu'il est possible d'éviter les travers de ce type d'approche dans le milieu universitaire, dont le plus important est de travailler pour l'évaluation et non pour sa mission principale.

Néanmoins, pourriez-vous définir "mauvais" ?
et ce selon trois axes :
- recherche : en terme de publications, projets, étudiants encadrés, collaborations, animation d'équipe, etc.
- enseignement : en terme de satisfaction des étudiants, collègues, administration, ainsi que la reussite professionnelle future des étudiants, etc.
- administration : en terme de gestion financiere, humaine, sociale, etc.

Un ou plusieurs critere serait les bienvenus, leur modalités d'évaluation, ainsi qu'une fonction d'agrégation pondérée permettant ainsi d'attribuer un bon/normal/mauvais aux enseignants-chercheurs.

Malheureusement, sans cela, et en l'absence de notion de rentabilité, il semble impossible de mettre en place votre système.
Ce qui est bien dommage, certe, mais inévitable.

William 13/07/2008 22:09

Le point qui pose problème, en termes d'incitation au recrutement local, disons le franchement, c'est l'emploi à vie. S'il n'y avait pas d'obligation de se trainer pendant 40 ans les conséquences d'un recrutement malheureux... les commissions de recrutement seraient beaucoup plus enclines à prendre des risques (sans parler de l'incitation à l'effort dans le corps des maitres de conférence, qui est nulle, puisque toute progression de salaire se fait à l'ancienneté).Toutes les mesures de transparence sont importantes, mais si les maitres de conférences percevaient les conséquences de leurs efforts au travail d'une part, et pouvaient être remerciés au bout de 5 ans lorsqu'ils sont vraiment mauvais, il y en aurait peu de mauvais...