Flexibilité des entreprises et sécurité des salariés sont-ils incompatibles?

Publié le par Olivier Bouba-Olga

Les entreprises ont une contrainte croissante de flexibilité liée à l'accroissement de l'incertitude qui pèse sur elles : incertitude sur l'évolution de la consommation, incertitude sur les pratiques de concurrents de plus en plus nombreux, incertitude sur la réussite des activités d'innovation, incertitude sur l'évolution des marchés financiers, etc...
C'est sur la base de ce constat que certains défendent le CPE : ce type de contrat permettrait précisément aux entreprises de répondre à l'impératif de flexibilité : si elles sont assurées de pouvoir licencier, elles prendront le risque d'embaucher, en dépit du contexte d'incertitude croissante.

Ce raisonnement est cependant critiquable. D'abord car il repose sur une conception très étroite de la flexibilité, alors que cette dernière peut prendre différentes formes. On distingue notamment (Bernard Bruhnes, 1989, "La flexibilité du travail : Réflexions sur les modèles européens", Paris : Droit Social . n° 3) :
* la flexibilité quantitative externe, quand l'entreprise fait varier le volume de sa main d'oeuvre en recourant au marché du travail,
* la flexibilité quantitative interne, quand l'entreprise fait varier le temps de travail au cours de l'année,
* la flexibilité qualitative interne, qui consiste à faire accomplir par le même salarié des tâches différentes, afin d'accroître sa polyvalence,
* l'externalisation, quand une entreprise fait exécuter  une partie de son activité  par une autre entreprise.

La première forme de flexibilité correspond à un compromis déséquilibré entre stabilité des salariés et flexibilité de l'entreprise. Les deux suivantes permettent des compromis plus équilibrés, même s'ils ne sont pas exempts de problèmes (Cf. à ce sujet l'étude sur la flexibilité et les conditions de travail dans 7 Etats membres de l'UE). L'externalisation, quant à elle, fait reporter la charge de l'effort sur les sous-traitants (ce qui permet à de grandes entreprises d'affirmer qu'ils ne licencient  jamais en cas de baisse de l'activité dans leur secteur : ce sont les sous-traitants qui ont à s'adapter!).

On l'aura compris, la réponse CPE relève de la première forme de flexibilité. On pourrait souhaiter que le gouvernement et les partenaires sociaux échangent plus généralement sur l'ensemble des formes de flexibilité, sur leurs avantages et inconvénients pour les entreprises et les salariés, et sur les dispositions à prendre pour favoriser tel type de flexibilité plutôt que tel autre. On peut penser notamment que le développement de la flexibilité qualitative interne (modèle du toyotisme diront certains) est préférable pour l'ensemble des acteurs, dans de nombreux secteurs, à la flexibilité quantitative externe (Cf. une étude intéressante sur le cas des entreprises de l'aérospatiale).

Reste que de nombreuses entreprises,  et en premier lieu les PME (sous-traitantes ou non),  ne peuvent que recourir à la flexibilité quantitative externe. La mise en oeuvre d'un dispositif spécifique comme le CNE est alors défendable (il s'applique aux entreprises de moins de 20 salariés). La mise en oeuvre du CPE (pas de limite de taille) l'est beaucoup moins...

Et même pour le CNE, on pourrait aller plus loin, afin de prendre en compte les besoins de stabilité des salariés de ces entreprises. Je ne prendrai qu'un exemple de solution possible, celui des groupements d'employeurs (Cf. le site de la Fédération Française des Groupements d'Employeurs pour des précisions): certaines PME ayant des besoins complémentaires en main d'oeuvre s'organisent sous forme associative (un groupement). Ce ne sont pas les PME qui embauchent les salariés en fonction de leurs besoins (on serait alors dans de la flexibilité quantitative externe), mais le groupement, qui peut proposer ainsi un contrat de travail de plus long terme (on passe à de la flexibilité quantitative interne), donc plus de stabilité. Le salarié passe d'une entreprise à l'autre en fonction des besoins (qui peuvent être planifiés), avec la possibilité d'organiser le cas échéant des périodes de formation afin d'accroître sa polyvalence.

De tels dipositifs se sont développés dans différents secteurs (initialement dans l'agriculture, afin de couvrir des besoins saisonniers complémentaires), sur une base territoriale restreinte. Ils ne consistent pas à peser sur la stabilité des salariés pour accroître la flexibilité des entreprises. Ni, à l'inverse, à freiner la flexibilité des entreprises pour accroître la stabilité des salariés : ils participent de ce que certains appellent une innovation sociale, permettant de sortir d'une fausse contradiction entre stabilité et flexibilité.

 

Publié dans Emploi

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brigetoun 20/03/2006 22:06

pour autant  que je sois apte à juger ce que vous dites dans votre blog est intelligent et instructif

Olivier Bouba-Olga 21/03/2006 05:34

merci, en tout cas j'essaie!

Quoique 19/03/2006 11:26

Voici enfin un site qui peut permettre un dialogue entre un travailleur social et un économiste ! Je sus d'accord avec vous il est possible d'avoir des idées pour concillier flexibilité de l'entreprise et sécurité du salarié. Le groupement d'enployeurs est une voie plus qu'intéressante dont on ne trouve pas beaucoup d'échos. J'accompagne des jeunes apprentis au "handicap social" important et nous avons participé à la création d'un groupement d'employeurs.

Olivier Bouba-Olga 20/03/2006 09:38

merci pour votre message et effectivement, l'économique et le social, fort heureusement, ne sont pas incompatibles, n'en déplaise aux moins imaginatifs...