Pourquoi le gouvernement a-t-il décidé de mettre en place un contrat dédié aux jeunes ? Car, nous dit-on, le taux de chômage des jeunes est très élevé : 22% pour les 15-24 ans, fin 2004, selon l'Insee... Ce que certains interprètent un peu trop rapidement comme le signe que "un jeune sur quatre est au chômage"...

Et bien non... Le taux de chômage est le rapport entre le nombre de chômeurs et la population active, cette dernière étant la somme des actifs occupés et des chômeurs. C'est donc une division, avec un numérateur (nombre de chômeurs) et un dénominateur (population active). Or, tout le monde le sait (où devrait le savoir), le résultat d'une division peut être élevé soit en raison d'un numérateur élevé (beaucoup de chômeurs) OU d'un dénominateur faible (peu d'actifs). En l'occurrence, s'agissant des 15-24 ans, le taux de 22% s'explique essentiellement par le fait que la population active jeune est faible : plus de 60% de la classe d'âge est en étude ! De ce fait, mieux vaut calculer non pas le taux de chômage, mais la part des jeunes au chômage, autrement dit le nombre de chômeurs jeunes divisé par la population totale jeune. Et là, surprise : cette part est, fin 2004, de 8,1% (source : Insee)... Le problème n'est donc pas un problème d'âge, mais plutôt, pour l'essentiel, un problème de qualification : ce sont les jeunes sortis le plus tôt du système éducatif qui peinent à trouver un emploi, d'où le taux de chômage observé. Ceux qui poursuivent leurs études s'insèrent beaucoup plus facilement sur le marché du travail.

Malgré cela, peut-on espérer que la mise en place du CPE aidera la catégorie des jeunes peu qualifiés à  mieux s'insérer ? Tout dépend des raisons pour lesquels ils ont du mal à trouver un emploi. Dans l'esprit du gouvernement, le problème relèverait d'un manque de flexibilité du marché du travail. D'où la volonté d'assouplir le code du travail. Or, l'origine du problème peut être ailleurs : dans tout un ensemble de secteurs, les entreprises n'ont pas besoin de travail peu qualifié...

Plutôt que de se concentrer sur les jeunes, il conviendrait donc plutôt de se focaliser sur les personnes les moins qualifiées, et de s'interroger pour savoir si le problème est un problème de coût, ou de qualification. Si c'est cette dernière explication qui prime (et c'est celle-là, bien sûr!), la politique adaptée ne consiste pas à flexibiliser le marché du travail, mais à former les jeunes, et faire en sorte qu'un moins grand nombre sorte sans qualification, ou avec un niveau de qualification trop faible... 

[Analyse statistique de l'ANPE] [Les derniers chiffres de l'Insee]

Conférence de presse mensuelle de Dominique de Villepin du 1er mars 2006. Il déclare : "il faut sortir des demi-mesures et des demi solutions du passé pour les jeunes. La réalité, c’est un taux de chômage de 23 % chez les moins de 25 ans, contre 8,7 % pour les 25-49 ans et 6,9 % pour les plus de 50 ans." (souligné par moi, lien vers le texte de la conférence).

La réalité, c'est que cette comparaison des taux de chômage selon les tranches d'âge n'a aucun sens, comme je le montre dans un précédent article. Il serait bon qu'il y ait un peu plus d'économie à l'Ena ... ou un peu moins d'énarques en politique...

Quelques petits éléments de définition pour bien prendre acte de l'importance du glissement sémantique  :

- précarité : "caractère de ce qui est librement révocable au gré du maître des choses" (définition trouvée dans un lexique juridique, reprise sur le site Econoclaste)

- flexibilité : "que l'on peut changer pour adapter aux circonstances" (Robert 1)

Bien avant Dassault, Parisot avait fait l'apologie de la précarité : "La vie, la santé, l'amour sont précaires. Pourquoi le travail échapperait-il à cette loi?" (Figaro économie, 30 aôut 2005, glâné également sur Econoclaste dans le même article). Je propose que l'on ajoute immédiatement Laurence Parisot au concours de la formule la plus intelligente. C'est donc tout naturellement que la patronne des patrons défend le CNE. Mais attention, pas le CPE ! : « il n'est jamais bon de traiter une partie de la population de manière spécifique »(source : Les Echos, 24 février 2006). La précarité, oui, mais pour tous les salariés, s'il vous plaît !!!

Pourquoi passer du terme de flexibilité à celui de précarité ? Sans doute parce que la flexibilité est polymorphe : elle peut par exemple passer par l'investissement des entreprises dans la formation des salariés, afin d'accroître leur polyvalence (et donc leur flexibilité). Dans ce cas, logiquement, on préférera des contrats de travail de plus long terme, afin de récolter les fruits de son investissement. La précarité, au moins, n'est pas ambigüe. Elle permet de retrouver ses repères et de savoir qui est le chef.

Ce qui fait dire à Henri Lachmann, PDG de Schneider Electric, lors d'un débat organisé à l'Institut Montaigne face ,précisément, à Laurence Parisot : «Je suis contre le CDD, car il institutionnalise la précarité en servant uniquement de réponse tactique à la rigidité mentale de nos collaborateurs» (source : Les Echos, 24 février 2006). Psycho-rigides, Dassault et Parisot?

Les entreprises ont une contrainte croissante de flexibilité liée à l'accroissement de l'incertitude qui pèse sur elles : incertitude sur l'évolution de la consommation, incertitude sur les pratiques de concurrents de plus en plus nombreux, incertitude sur la réussite des activités d'innovation, incertitude sur l'évolution des marchés financiers, etc...
C'est sur la base de ce constat que certains défendent le CPE : ce type de contrat permettrait précisément aux entreprises de répondre à l'impératif de flexibilité : si elles sont assurées de pouvoir licencier, elles prendront le risque d'embaucher, en dépit du contexte d'incertitude croissante.

Ce raisonnement est cependant critiquable. D'abord car il repose sur une conception très étroite de la flexibilité, alors que cette dernière peut prendre différentes formes. On distingue notamment (Bernard Bruhnes, 1989, "La flexibilité du travail : Réflexions sur les modèles européens", Paris : Droit Social . n° 3) :
* la flexibilité quantitative externe, quand l'entreprise fait varier le volume de sa main d'oeuvre en recourant au marché du travail,
* la flexibilité quantitative interne, quand l'entreprise fait varier le temps de travail au cours de l'année,
* la flexibilité qualitative interne, qui consiste à faire accomplir par le même salarié des tâches différentes, afin d'accroître sa polyvalence,
* l'externalisation, quand une entreprise fait exécuter  une partie de son activité  par une autre entreprise.

La première forme de flexibilité correspond à un compromis déséquilibré entre stabilité des salariés et flexibilité de l'entreprise. Les deux suivantes permettent des compromis plus équilibrés, même s'ils ne sont pas exempts de problèmes (Cf. à ce sujet l'étude sur la flexibilité et les conditions de travail dans 7 Etats membres de l'UE). L'externalisation, quant à elle, fait reporter la charge de l'effort sur les sous-traitants (ce qui permet à de grandes entreprises d'affirmer qu'ils ne licencient  jamais en cas de baisse de l'activité dans leur secteur : ce sont les sous-traitants qui ont à s'adapter!).

On l'aura compris, la réponse CPE relève de la première forme de flexibilité. On pourrait souhaiter que le gouvernement et les partenaires sociaux échangent plus généralement sur l'ensemble des formes de flexibilité, sur leurs avantages et inconvénients pour les entreprises et les salariés, et sur les dispositions à prendre pour favoriser tel type de flexibilité plutôt que tel autre. On peut penser notamment que le développement de la flexibilité qualitative interne (modèle du toyotisme diront certains) est préférable pour l'ensemble des acteurs, dans de nombreux secteurs, à la flexibilité quantitative externe (Cf. une étude intéressante sur le cas des entreprises de l'aérospatiale).

Reste que de nombreuses entreprises,  et en premier lieu les PME (sous-traitantes ou non),  ne peuvent que recourir à la flexibilité quantitative externe. La mise en oeuvre d'un dispositif spécifique comme le CNE est alors défendable (il s'applique aux entreprises de moins de 20 salariés). La mise en oeuvre du CPE (pas de limite de taille) l'est beaucoup moins...

Et même pour le CNE, on pourrait aller plus loin, afin de prendre en compte les besoins de stabilité des salariés de ces entreprises. Je ne prendrai qu'un exemple de solution possible, celui des groupements d'employeurs (Cf. le site de la Fédération Française des Groupements d'Employeurs pour des précisions): certaines PME ayant des besoins complémentaires en main d'oeuvre s'organisent sous forme associative (un groupement). Ce ne sont pas les PME qui embauchent les salariés en fonction de leurs besoins (on serait alors dans de la flexibilité quantitative externe), mais le groupement, qui peut proposer ainsi un contrat de travail de plus long terme (on passe à de la flexibilité quantitative interne), donc plus de stabilité. Le salarié passe d'une entreprise à l'autre en fonction des besoins (qui peuvent être planifiés), avec la possibilité d'organiser le cas échéant des périodes de formation afin d'accroître sa polyvalence.

De tels dipositifs se sont développés dans différents secteurs (initialement dans l'agriculture, afin de couvrir des besoins saisonniers complémentaires), sur une base territoriale restreinte. Ils ne consistent pas à peser sur la stabilité des salariés pour accroître la flexibilité des entreprises. Ni, à l'inverse, à freiner la flexibilité des entreprises pour accroître la stabilité des salariés : ils participent de ce que certains appellent une innovation sociale, permettant de sortir d'une fausse contradiction entre stabilité et flexibilité.

 

C’est bien connu, la France se désindustrialise… Les entreprises partent en Chine ou dans les Pays d'Europe Centrale et Orientale, les salariés partent au Royaume-Uni ou aux Etats-Unis….

Dans « Les nouvelles géographies du Capitalisme », je tord le cou à la première idée. Dans ce petit billet, je propose de m’attaquer à la deuxième idée.

 C’est en fait la lecture d’un billet de Ceteris Paribus à propos d’un article du Figaro qui m’a décidé. Ce grand quotidien affirmait qu’un million de jeunes français travaillent désormais à l’étranger. Idée implicite sous-jacente : la France fait fuir ces jeunes, impôts trop élevés, grèves trop nombreuses, anti-réformisme notoire, etc… Et il ne se passe pas un mois sans qu’on nous parle de tous ces français qui partent travailler à Londres, nouvel eldorado économique, car la flexibilité, Monsieur, eux ils savent ce que c’est !

 Sauf qu’il y a un biais dans ce type d’exercice : si l’on veut comparer l’attractivité de la France et du Royaume-Uni, autant se doter de statistiques sur les deux pays, et non pas regarder uniquement les Français qui partent à Londres (Le problème est le même s’agissant des délocalisations : il convient de comptabiliser l’activité qui sort de France, d'analyser l'ensemble des destinations, mais aussi de comptabiliser l'activité qui entre dans le pays : la France est la troisième terre d'accueil des IDE, la deuxième des pays développés...).

 Dans cette perspective, une étude récente de Bailly, Mouhoub Mouhoud et Oudinet intitulée « Les pays de l’Union Européenne face aux nouvelles dynamiques des migrations internationales » est particulièrement instructive. Elle s’intéresse aux quinze pays de l’UE, fourmille de résultats passionnants, mais je vais me focaliser ici sur la comparaison France – Royaume Uni. Quatre idées essentielles se dégagent de l’analyse :

 Première idée : les migrants originaires de l’UE à 15 représentent 18% de l’ensemble des migrants en France contre 16% au Royaume-Uni.

 Deuxième idée : en 1995, sur 100 migrants diplômés de l’enseignement supérieur s’installant dans l’UE à quinze, 24 s’installent en France contre 18 au Royaume-Uni. En 1999, les chiffres sont respectivement de 30% (France) et de 4% (Royaume-Uni).

 Troisième idée : la part des migrants diplômés dans le total des migrants est de 36% en 1995 en France contre 13% au Royaume-Uni. En 1999, les chiffres sont de 43% pour la France et de 10% pour le Royaume-Uni.

 Quatrième idée : la part des migrants diplômés qui ont des contrats temporaires en France est 3,1 fois supérieure à la part des salariés diplômés qui ont ce type de contrat en France. Au Royaume-Uni, cette part est 8,1 fois supérieure…

Bien sûr, il convient de rester prudent dans l'interprétation de ces chiffres : la part des migrants diplômés en France s'explique en partie par une politique migratoire restrictive vis-à-vis de la main d'oeuvre moins qualifiée, politique que certains ont envie d'accentuer (immigration choisie!)... Il n'en demeure pas moins que la France est plus attractive que le Royaume-Uni pour les diplômés de l'enseignement supérieur (cf. deuxième idée).

Ils sont fous ces migrants...